Wie aus Bruttogehalt Versorgung wird.
Die Entgeltumwandlung ist der mit Abstand häufigste Weg in die bAV — und der Mechanismus, in dem Förderung, Pflichtzuschuss und Sozialabgaben am direktesten zusammenspielen.
Wie Entgeltumwandlung im Versorgungsalltag wirkt
- Das Bruttogehalt wird nicht als Lohn ausgezahlt, sondern fließt direkt in einen Vorsorgevertrag — innerhalb des Förderrahmens steuer- und sozialabgabenfrei.
- Den Anspruch nach § 1a BetrAVG kann ein Arbeitgeber nicht ausschließen; Mitarbeiter können ihn jederzeit ziehen, sobald die Lohnabrechnung steht.
- Innerhalb der Förderhöchstbeträge fließt Beitrag in die bAV, ohne Steuer und teilweise ohne Sozialabgaben zu erzeugen — die genauen Werte sind an die Beitragsbemessungsgrenze gekoppelt und steigen jährlich leicht.
- Den Pflichtzuschuss von 15 Prozent erkennen die drei versicherungsförmigen Wege; die Unterstützungskasse ist davon ausgenommen.
- Auch in unteren Einkommensgruppen funktioniert das Modell — Auszahlungen werden seit 2021 nur noch teilweise auf die Grundsicherung angerechnet.
Wie Entgeltumwandlung praktisch funktioniert
Das Prinzip ist einfach — die Wirkung hängt davon ab, wie sauber der Pflichtzuschuss und der Durchführungsweg eingebunden sind.
Der Arbeitnehmer verzichtet auf einen Teil seines künftigen Bruttogehalts. Dieser Teil wird statt auf das Lohnkonto direkt in einen Vorsorgevertrag eingezahlt — innerhalb der Förderrahmen steuer- und sozialabgabenfrei. Der Arbeitgeber legt einen Pflichtzuschuss von 15 Prozent oben drauf (bei versicherungsförmigen Durchführungswegen). Die Versorgungs- leistung wird ab Renteneintritt ausgezahlt — entweder als Rente, als Einmalkapital oder als Kombination.
Mögliche Durchführungswege
- Direktversicherung — am häufigsten genutzt, einfach verwaltbar, Pflichtzuschuss gilt
- Pensionskasse / Pensionsfonds — Pflichtzuschuss gilt, höhere Anlagespielräume bei Fonds
- Unterstützungskasse — bilanzneutral, kein Pflichtzuschuss, sinnvoll oberhalb der § 3 Nr. 63-Grenze
- Direkt- / Pensionszusage — meist nur für Führungskräfte und Geschäftsführer relevant
Wieviel sich Mitarbeiter steuer- und SV-frei umwandeln lassen
Die Förderhöchstbeträge sind an die Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der Rentenversicherung gekoppelt — sie steigen damit jedes Jahr leicht.
Beitragsbemessungsgrenze 2026: 101.400 Euro pro Jahr — entspricht 8.450 Euro pro Monat.
| Rahmen | monatlich | jährlich |
|---|---|---|
| Steuer- und sozialabgabenfrei (4 % BBG) | 338 € | 4.056 € |
| Zusätzlich nur steuerfrei (weitere 4 % BBG) | 338 € | 4.056 € |
| Gesamter steuerfreier Rahmen (8 % BBG) | 676 € | 8.112 € |
Bei Unterstützungskasse und Direktzusage gilt der steuerfreie Rahmen ohne Obergrenze — die 4-%-SV-Grenze bleibt jedoch bestehen.
Warum 15 Prozent in der Praxis selten genug sind
Der gesetzliche Pflichtzuschuss kompensiert lediglich einen Teil der späteren Besteuerung — wer Bindung erzeugen will, geht typischerweise spürbar darüber hinaus.
Die Sozialabgaben-Ersparnis des Arbeitgebers auf den umgewandelten Beitrag liegt — abhängig von der Belegschaft — bei ungefähr 20 Prozent. Davon werden 15 Prozent gesetzlich an den Arbeitnehmer weitergereicht. Wer dabei stehen bleibt, verschenkt einen wesentlichen Teil der kommunikativen Wirkung.
Was Erhöhungen bewirken
- 20 % Zuschuss — gleicht die spätere nachgelagerte Besteuerung in vielen Fällen rechnerisch aus
- 25 % Zuschuss — wird in Stellenanzeigen wahrnehmbar (deutlich über Pflichtmaß)
- 30 % oder mehr — typischerweise in Tech-Branchen und bei Recruiting-Engpässen
Wenn die Beitragsbemessungsgrenze die Rechnung verschiebt
Bei Gehältern jenseits der BBG fällt der SV-Effekt weitgehend weg — der Steuerhebel bleibt dominant, und die Auswahl des Durchführungswegs wird wichtiger.
Oberhalb der Kranken- und Pflegeversicherungs-BBG (2026: 5.812,50 € pro Monat) entfallen weite Teile der SV-Ersparnis. Die Steuereinsparung bleibt mit bis zu 45 Prozent attraktiv. Für Spitzenverdiener wird damit häufig die Unterstützungs- kasse interessant: Sie ermöglicht steuerfreie Umwandlung jenseits des § 3 Nr. 63-Rahmens.
Strategien für gut verdienende Belegschaften
- Direktversicherung als Standardweg für die gesamte Belegschaft
- Unterstützungskasse als ergänzender Weg für Führungskräfte und Spezialisten
- ETF-orientierte Tarife mit transparenter Investmentbeteiligung statt klassischer Garantieprodukte
Wo Entgeltumwandlung in der Praxis schief läuft
Die häufigsten Fehler entstehen nicht am Vertrag, sondern an Kommunikation und Verwaltung.
- Niedrige Beteiligungsquote — vielfach unter 15 % der Belegschaft. Ursache: keine aktive Kommunikation, kein Onboarding-Baustein, keine sichtbare Zuschusshöhe.
- Verwaltungsaufwand — manuelle Datenpflege zwischen HR, Lohn und Versorgungsträger. Digitale Verwaltung senkt den Aufwand um 70–90 Prozent.
- Produktstandard statt Konzept — bAV wird oft wie ein Einzelvertrag verkauft. Sinnvoll ist eine Versorgungs- ordnung als Rahmen.
- Vergessener Pflichtzuschuss bei Altverträgen — führt zu Nachzahlungen und arbeitsrechtlichem Ärger.
Was uns Unternehmen zur Entgeltumwandlung im Detail fragen
Lässt sich der Anspruch durch Vertragsklauseln einschränken?
In welchen Fällen entfällt der gesetzliche Pflichtzuschuss?
Wie wird die bAV beim Jobwechsel behandelt?
Sind temporäre Beitragsstopps zulässig?
Wir möchten zusätzlich die § 100-Geringverdienerförderung nutzen — vereinbar mit Entgeltumwandlung?
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