Was die bAV Arbeitgeber tatsächlich kostet.
Bei der Entgeltumwandlung wird der Pflichtzuschuss meist durch die Sozialabgaben-Ersparnis gegenfinanziert. Bei arbeitgeberfinanzierten Modellen liegen die Kosten anders. Hier eine saubere Trennung.
Welche Kosten wirklich anfallen — und welche nur nominell
- Die Entgeltumwandlung erzeugt für den Arbeitgeber im Regelfall eine Netto-Ersparnis: SV-Vorteil minus 15 Prozent Pflichtzuschuss bleibt im Plus, sofern der Beschäftigte unter der Beitragsbemessungsgrenze liegt.
- Wer rein arbeitgeberfinanzierte bAV einsetzt, hat einen echten Liquiditätsaufwand — vermindert um den Betriebsausgabenabzug von rund 30 Prozent.
- Hinzu kommen — je nach Durchführungsweg — Beratungs- und Verwaltungskosten, plus Beiträge zum Pensions-Sicherungs-Verein bei Pensionszusage, Unterstützungskasse oder Pensionsfonds.
- Das größte wirtschaftliche Risiko sitzt nicht in den Beiträgen, sondern in der Einstandspflicht — sie ist unabwälzbar und kann erst bei schiefgelaufenen Konzepten sichtbar werden.
- Eine moderne Verwaltungsplattform senkt die Prozesskosten substantiell, sobald die Belegschaft eine zweistellige Größenordnung übersteigt.
Wenn der Beitrag aus dem Bruttogehalt fließt
Wandelt der Mitarbeiter Brutto in bAV um, entstehen Arbeitgebern überwiegend indirekte Kosten. Unter der Beitragsbemessungsgrenze ergibt das im Standardfall sogar einen Netto-Vorteil.
Bei der Entgeltumwandlung sinkt das beitragspflichtige Bruttogehalt. Der Arbeitgeber spart entsprechend rund 20 Prozent Sozialabgaben auf den umgewandelten Betrag. Davon wird der gesetzliche Pflichtzuschuss von 15 Prozent an den Arbeitnehmer weitergereicht. In der Summe entsteht — unterhalb der BBG — häufig ein kleines Plus für den Arbeitgeber.
Beispielhafte Wirkung (Werte typisch, nicht repräsentativ)
Konkrete Brutto/Netto-Rechnungen für deine Belegschaft rechnen wir individuell durch — die genauen Werte hängen von Steuerklasse, Krankenversicherungsstatus, Gehaltsniveau und Bundesland ab.Beispieltabelle von Karsten ergänzen wir an dieser Stelle, sobald die Hausnumerik geprüft ist.
Wenn der Beitrag vollständig aus dem Unternehmen kommt
Hier ist der Beitrag eine echte Liquiditätsausgabe — wird aber als Betriebsausgabe vollständig steuerlich anerkannt und mindert direkt den zu versteuernden Gewinn.
Der Bruttoaufwand fließt in den Versorgungsvertrag. Über den kombinierten Steuersatz aus Körperschaft- und Gewerbesteuer (zusammen ca. 28–32 %, regional unterschiedlich) reduziert sich der effektive Aufwand entsprechend.
Vereinfachte Rechnung
- Bruttoaufwand pro Mitarbeiter und Monat: 100 €
- Steuerersparnis durch Betriebsausgabenabzug (ca. 30 %): 30 €
- Effektive Nettobelastung: rund 70 € — der Mitarbeiter erhält Versorgung im Wert von 100 €
Eigene Belegschaftsrechnung von Karsten ergänzen wir mit konkreten Zahlen, sobald wir die Mitarbeiter- struktur kennen.
Honorar oder erfolgsbasiert — die Vergütung der Beratung
Zwei etablierte Modelle stehen zur Wahl. Welches passt, ist weniger eine Kostenfrage als eine Frage danach, wie eng Beratungsleistung an konkrete Vertragsabschlüsse geknüpft sein soll.
Honorarberatung
Direkte Vergütung des Beraters — meist auf Stundenbasis. Typische Spannen liegen zwischen 150 und 300 Euro pro Stunde. Sinnvoll vor allem bei großen Konzepterstellungen, in komplexen Bestandsbereinigungen oder wenn ergänzend Anwalts- und Steuerberatungsleistungen erbracht werden.
Erfolgs- bzw. provisionsbasierte Beratung
Der Beraterertrag wird über die Provisionen der eingerichteten Verträge dargestellt — ohne separate Rechnungsposition. Bei Analyse-Bausteinen für größere Unternehmen sind ergänzende Pauschalen üblich. Im wirtschaftlichen Vergleich häufig günstiger als Honorarmodelle, aber stärker an erfolgreiche Vertragsabschlüsse gekoppelt.
Laufende Verwaltungskosten — wo sie entstehen, wo sich sparen lässt
Verwaltung wird unterschätzt: An ihr scheitern viele bAV-Konzepte in der praktischen Umsetzung, weniger an den Beiträgen selbst.
Typische Kostenarten
- Vertragsführungskosten — Pflege, Korrespondenz, Anpassungen
- Fondsmanagement-Kosten bei fondsgebundenen Produkten (im Tarif des Versicherers ausgewiesen)
- Auszahlungskosten — relevant insbesondere bei Pensionszusagen und Unterstützungskassen
- PSVaG-Beiträge bei Pensionszusage, Unterstützungskasse und Pensionsfonds
- HR-Aufwand für Datenpflege, Onboarding und Kommunikation
Wo aus Versorgungsversprechen reale Belastungen werden können
Die wesentlichen Kosten der bAV entstehen nicht im laufenden Beitrag, sondern dann, wenn die Einstandspflicht des Arbeitgebers tatsächlich zieht. Drei Stellschrauben entscheiden, wie groß dieses Risiko bleibt.
Der Arbeitgeber haftet nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG für die zugesagte Versorgungsleistung — auch dann, wenn ein externer Versorgungsträger die Verträge führt. Drei Faktoren machen aus der Pflicht ein Risiko:
- Zu hohe Versprechen gegenüber Arbeitnehmern
- Zu hohes Risiko in der Anlagestrategie
- Falsch gewählter Durchführungsweg ohne externe Garantie
Insolvenzschutz
- PSVaG sichert Direktzusagen, Unterstützungskassen und Pensionsfonds im Insolvenzfall des Arbeitgebers — finanziert durch Beiträge der angeschlossenen Unternehmen
- Protektor sichert Direktversicherungen im Insolvenzfall des Versicherers
- Beherrschende GGF sind von beiden Systemen nicht erfasst — sie brauchen eine eigene Lösung (Rückdeckung mit Verpfändung, ggf. CTA)
Häufige Fragen zu den bAV-Kosten
Lohnt sich die bAV wirtschaftlich überhaupt für uns als Arbeitgeber?
Was kostet eine Versorgungsordnung im Auftrag?
Müssen wir Beiträge zum Pensions-Sicherungs-Verein zahlen?
Wie hoch sind typische Verwaltungskosten pro Mitarbeiter?
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